Vermeiden Sie diese 5 Fehler bei einem Mitarbeitergespräch

Dreh- und Angelpunkt eines Mitarbeitergesprächs ist die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters. Doch etablierte Bewertungs-Systeme können noch viel mehr. Als wichtiges Kommunikationsinstrument ermöglichen Mitarbeitergespräche einen gesunden Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Wenn Ziele und grundlegende Ausrichtung des Unternehmens klar kommuniziert sind, werden Missverständnisse ausgeräumt und die generelle Motivation gesteigert.

Warum sind Mitarbeitergespräche wichtig?

Entwicklung. Wenn Mitarbeiter auf Probleme stoßen oder gesteckte Ziele nicht erreichen, können im Mitarbeitergespräch die Gründe analysiert, Lösungen gefunden und Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung gefunden werden.

Anerkennung.Motivation und Leistung von Mitarbeitern steigt, wenn sie Anerkennung erfahren und ihre Arbeit geschätzt wird.

Wertschätzung. Widmen Sie Ihren Mitarbeitern Zeit, um ihnen zu zeigen, wie wichtig sie sind. Setzen Sie sich mit ihnen zusammen. Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern. Hören Sie sich an, was sie zu sagen haben. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie wertvoll sie für das Unternehmen sind und dass Ihre Tür immer offen steht.

Zufriedenheit. Best Talents können über monetäre Anreize nicht langfristig an ein Unternehmen gebunden werden. Viel wichtiger sind interessante Aufgaben, entsprechende Wertschätzung und die Perspektive sich persönlich weiterentwickeln zu können.

Dimpact hat die 5 häufigsten Fehler identifiziert, die Führungskräfte bei Mitarbeitergesprächen machen. Und natürlich haben wir Tipps, wie Sie diese vermeiden können.

5 Fehler, die bei Mitarbeitergesprächen gemacht werden

Fehler 1: Mitarbeitergespräche finden einmal im Jahr statt

Leistungsbeurteilungen sollten das ganze Jahr über eine Rolle spielen, nicht nur in jährlichen Mitarbeitergesprächen. Vor allem in großen Unternehmen und Konzernen finden Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oft nur einmal im Jahr statt. Dies setzt die Führungskraft unter enormen Druck, denn innerhalb kürzester Zeit müssen unzählige Gespräche geführt werden. Die Mitarbeiter wiederum warten unter Umständen ein Jahr auf die Gelegenheit, ihre Anliegen vorzubringen. Am Ende sind beide Seiten enttäuscht, weil die Führungskraft zu überlastet ist, sich nicht auf alle Anliegen konzentrieren kann, und Mitarbeiter sich nicht gehört fühlen.

Dimpact-Tipp:

Regelmäßige Mitarbeitergespräche halten Vorgesetzte auf dem Laufenden, und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, auf auftretende Probleme hinzuweisen. Dabei ist die schnelle Lösung von Problemen für das gesamte Unternehmen wertvoll. Denn Probleme sind keine Inseln, sie verbreiten sich im Unternehmen und ziehen oft noch weitere Konsequenzen nach sich. Neben der Problemlösung und dem Entwicklungspotenzial einzelner Mitarbeiter sollten die Gespräche auch gelungene Arbeit thematisieren und diese loben. So wird die Motivation des Mitarbeiters aufrechterhalten.

Fehler 2: Ein Beurteilungs-Schema für alle Mitarbeiter

Standardisierte Bewertungsbögen bergen das Risiko, standardisierte Leistungsbeurteilungen zu begünstigen. Um jedem Mitarbeiter miteinzubeziehen, sind diese Beurteilungs-Schemata in der Regel sehr allgemein gehalten. Vorgesetzte und Mitarbeiter erhalten so meist gar keine greifbaren Ergebnisse aus dem Mitarbeitergespräch. Das andere Extrem wäre, überhaupt kein Beurteilungs-Schemata zu verwenden und sich in Details zu verlieren. Beide Ansätze führen zu Frustration unter den Beteiligten und verlangsamen letztlich den gesamten Beurteilungs-Prozess. Wichtige Fragen werden unter Umständen gar nicht diskutiert und somit auch nicht gelöst.

Dimpact-Tipp: 

Jede Abteilung, jede Rolle innerhalb eines Unternehmens ist anders. Diese Unterschiede machen es unmöglich, für alle Mitarbeiter dieselben Bewertungsmaßstäbe zu setzen. Gleichermaßen führt das Fehlen eines Bewertungs-Schemas zu einem Durcheinander. Die Wahrheit liegt, wie so oft, irgendwo in der Mitte. Gut ausgearbeitete Beurteilungsbögen sind in der Regel in zwei Teile unterteilt. Im allgemeinen Teil werden z. B. die Gesamtleistung und die allgemeine Arbeitsmoral bewertet. Der zweite Teil ist individueller auf den Mitarbeiter bezogen. Zum Beispiel könnte bei einem Vertriebsmitarbeiter sein individuelles Kundenmanagement bewertet werden. Fehlt es hier etwa an einer gewissen Sensibilität in Konfliktsituationen, kann gemeinsam ein spezifisches Training festgelegt werden.

Fehler 3: Durch das Fehlen messbarer Ziele werden Ressourcen verschwendet

Gerade in Unternehmen mit komplexen Hierarchien können Ziele und Vorstellungen von CEOs und Managern auf dem Weg zum Mitarbeiter verloren gehen. Der Mitarbeiter arbeitet mit guter Absicht und Arbeitsmoral, hat aber womöglich nicht dieselbe Vision vor Augen wie die Führungskräfte. Dies gehört zu den schlimmsten Szenarien, weil unnötig Ressourcen verschwendet werden. Am Ende sind beide Seiten enttäuscht. Manager oder CEO haben das Gefühl, dass der Mitarbeiter seine Leistung nicht erbringt. Der Mitarbeiter wiederum arbeitet hart, ohne Anerkennung zu erhalten.

Dimpact-Tipp: 

Setzen Sie messbare Ziele. Manchmal ist es nicht einfach, Ziele zu quantifizieren, weil es auch qualitative Ziele gibt (und geben soll). Versuchen Sie, das Ganze als eine Art Hierarchie zu sehen. Die qualitativen Ziele stehen an der Spitze. Sie sind eine Vision, wie z. B. das inklusivste HR-Unternehmen in Ihrer Region zu sein. In einem nächsten Schritt überlegen Sie, welche Abteilung Ihres Unternehmens auf welche Weise zu diesem Ziel beitragen kann. Sprechen Sie z. B. mit Ihrem Marketingleiter. Sie könnten um eine PR-Kampagne bitten, die eine bestimmte Anzahl von Leads erzeugt. Denken Sie daran, dass grundsätzlich alles quantifizierbar ist, sobald Sie eine entsprechende Konkretisierung vornehmen.

Fehler 4: Das Mitarbeitergespräch ist meine Vorbereitung

Jeder kann die Situation nachempfinden: Hunderte von E-Mails im Postfach, das Telefon klingelt ununterbrochen und die Arbeit stapelt sich wieder. Da bleibt einfach keine Zeit, ein Mitarbeitergespräch vorzubereiten. Alle Beteiligten gehen unvorbereitet in die Besprechung und glauben, dass sich im Gespräch schon alles fügen wird.

Dimpact-Tipp: 

Unvorbereitet in eine Besprechung zu gehen, spart zwar im Vorfeld Zeit, dies rächt sich doch spätestens in der Besprechung selbst. Wenn klar ist, welchen Zweck eine Besprechung hat, wer welche Informationen liefert und was das gewünschte Ergebnis ist, werden die Besprechungen effizienter und es gibt weniger zeitraubende Nachbesprechungen. Auch ein Mitarbeitergespräch muss keine Überraschung beinhalten. Sie können sich im Vorfeld mit Ihrem Mitarbeiter abstimmen und gemeinsam festlegen, worüber Sie sprechen möchten. Auf diese Weise gehen beide Parteien mit den richtigen Erwartungen in das Gespräch - eine wichtige Voraussetzung dafür, dass alle Beteiligten motiviert bleiben und die Zeit effizient genutzt wird.

Fehler 5: Regelmäßige Besprechungen und Mitarbeitergespräche werden kombiniert

Sie haben ohnehin regelmäßige Besprechungen mit Ihren Mitarbeitern, also können Sie das Mitarbeitergespräch gleich mit einfließen lassen, nicht? - Ja und nein. Zu viel in eine halbstündige oder einstündige Besprechung zu packen, führt zu nichts. Bestimmte Dinge müssen auch ohne engen Zeitrahmen besprochen werden.

Dimpact-Tipp:

Priorisieren Sie Besprechungsthemen und offene Fragen entsprechend der definierten Zielsetzungen im Unternehmen. Wenn Sie bereits ein Meeting mit Ihrem Vertriebsleiter zu einem bestimmten Kunden angesetzt haben, kann es sinnvoll sein, eine kurze Leistungsbewertung in das Meeting einfließen zu lassen. Es gibt viele Managementsysteme, die Ihnen helfen, genaue Ziele zu definieren und sie anschließend zu messen, wie KPIs, MBOs oder OKRs.

Möchten Sie mehr über Leistungsbeurteilung-Systeme erfahren? Lesen Sie mehr zum Thema in folgendem Blog-Artikel: [Wie Sie ein erfolgreiches Leistungsbeurteilungsystem einführen](http://www.dimpact.io/de/blog/wie-sie-eine-erfolgreiches-leistungsbeurteilungs-system-einfuhren/)