Top Talente mit Gehaltsbenchmarking-Strategie gewinnen

Dimpact.io

Mar 14, 2022

Gehaltsbenchmarking ist eine gängige Praxis unter Personalverantwortlichen und CEOs. Durch die Beobachtung und Analyse, der auf dem Markt gezahlten Gehälter bringen sie wichtige Erkenntnisse in die Lohnverhandlungen mit zukünftigen und bestehenden Mitarbeitern ein.

Die Höhe eines Gehalt ist schwer zu definieren, weil diese Zahl von so vielen Einflussfaktoren abhängt. Der wichtigste Faktor ist die Ausbildung des Mitarbeiters. Darüber hinaus sind die geografische Lage, die Größe und die Branche des Unternehmens entscheidende Einflüsse. Werden keine attraktiven Gehälter bezahlt, könnten erfahrene, langjährige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Vergütungsmanagement bei der Personalbeschaffung

Gehaltsbenchmarking ist ein wichtiges Instrument, wenn es darum geht, Mitarbeiter einzustellen und zu halten. Mit einer wirksamen Vergütungs- und Entlohnungsstrategie heben Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Wenn Sie Top Talente für sich gewinnen wollen, müssen Sie wissen, wie ihre Gehaltsvorstellungen aussehen.

Gehaltsbenchmarking zur Bindung von Mitarbeitern

Gehaltsbenchmarking unterstützt Sie bestehende Mitarbeiter zu [belohnen](https://www.dimpact.io/blog/why-okrs-are-now-the-standard-goal-setting-system/) und wichtige Talente zu binden. Mitarbeiter, die Sie vor Jahren eingestellt haben, könnten hinter dem durchschnittlichen Marktgehalt ihrer Position zurückbleiben. Selbst wenn sie gut bezahlt werden, könnten sie nachverhandeln wollen und vielleicht sogar das Unternehmen verlassen. Um sich also auf Gehaltsverhandlungen vorzubereiten, sollten Sie wissen, für welche Positionen welche Gehälter gezahlt werden.

Schlüsselfragen beim Gehaltsbenchmarking

Ihre Gehaltsbenchmarking-Strategie sollte Antworten auf Schlüsselfragen geben wie:

Wer sind Ihre Konkurrenten?
Wollen Sie im Marktdurchschnitt liegen oder die Marktführerschaft übernehmen?
Wie fügt sich das Grundgehalt in Ihre Gesamtvergütungs-Strategie ein, z.B. in Bezug auf Bonus- oder Zusatzleistungen?
Wollen Sie ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren oder ist die Mitarbeiterbindung Ihre oberste Priorität?

Unsere Anleitung für einen effektiven Benchmarking-Prozesss

Ihr Vergütungsmanagement ist nur so gut wie die Daten und der Prozess, mit dem Sie das Benchmarking durchführen.

Erstellen Sie einen Gehaltsbenchmarking-Prozess in 4 Schritten

1. Analyse Stellenbeschreibung

Ob Sie eine neue Position besetzen wollen oder Informationen für die jährliche Gehaltsverhandlung mit einem bestehenden Mitarbeiter benötigen, der erste Schritt besteht darin, die betreffende Stellenbeschreibung genauer unter die Lupe zu nehmen. Welche Anforderungen müssen erfüllt werden, um die Aufgaben der betroffenen Stelle zu erfüllen?

2. Prozess der Marktforschung

Sobald Sie Ihre interne Stellenbeschreibung definiert haben, sollten Sie eine Marktforschung durchführen. Schauen Sie sich auf dem Markt um und wählen Sie eine relevante Datenquelle, um die, für Ihr Unternehmen relevanten Gehälter, zu vergleichen. Sie können Gehaltsdaten aus einer Vielzahl von Quellen gewinnen, wie aus Umfragedaten, von der Personalabteilung, aus gemeldeten aggregierten Marktdaten oder von am Markt einsehbare gemeldete Daten. Es ist wichtig, kritisch zu hinterfragen, welche Art von Daten am besten zu Ihrem Unternehmen und der Position passt, für die Sie eine neue Stelle suchen. Glassdoor ist eine geeignete Website, die Ihnen helfen kann, Gehaltsvergleiche in Ihrer Region anzustellen.

3. Vergleich der Positionen

Um einen gültigen Gehaltsbenchmark zu finden, müssen Sie Ihre internen Stellenbeschreibungen mit den Marktdaten vergleichen. Achten Sie darauf, dass Sie dabei alle Einflussfaktoren wie Aufgaben der Stelle, geografisches Gebiet, Unternehmensgröße und Branche berücksichtigen. Wir empfehlen, dass die interne und die externe Stellenbeschreibung zu 80 % übereinstimmen sollten (100 % sind nicht realistisch und nicht erforderlich). Direkte Konkurrenten sollten in Ihre Recherche einbezogen werden. Seien Sie sich bewusst, dass Stellenbezeichnungen nicht immer zuverlässig sind, wenn es um die Beschreibung einer Stelle geht. Höchstwahrscheinlich gibt es mehr als eine Bezeichnung für eine bestimmte Stelle (z. B. Marketing Executive/Communications Officer). Konzentrieren Sie sich daher immer auf die Beschreibung, um herauszufinden, worum es bei der Stelle auf dem Markt wirklich geht.

4. Zeit für den Reality Check

Zu guter Letzt sollten Sie einen Blick auf die Marktpreise werfen und feststellen, ob es eine große Abweichung zum Gehalt Ihres Unternehmens, für die Stelle gibt. Wenn es eine große Abweichung gibt, sollten Sie die Gründe dafür untersuchen. Zahlen Sie zu wenig oder zu viel Geld? Überprüfen Sie Ihre Gehaltsstrategie immer mit Ihrer Gesamtstrategie hinsichtlich des angestrebten Wachstums und der Unternehmenswerte.

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Zusammenfassung

Ein passendes Vergütungsmanagement stellt sicher, dass Sie wettbewerbsfähige Gehälter für Top Talente anbieten und den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass Sie sie schätzen.

In unserem neuen Salary Benchmark Report 2022 von DIMPACT und Mindusurcance bieten wir Ihnen einen Bericht mit aktuellen Gehaltsspannen typischer Stellen auf dem Markt für Deutschland an. Sie können den Report jetzt auf unserer Webseite herunterladen.