In 6 Schritte Ihren Remote-Hiring-Prozess optimieren

Im Jahr 2020 wurden wir von dem Covid-Virus überraschend getroffen. Bis zum Ausbruch der Pandemie waren Home-Office und remote geführte Jobinterviews nicht sehr verbreitet. Wir waren gezwungen schnell zu reagieren und ohne große Vorbereitung neue Prozesse im Personalwesen einzuführen, was zu potenziellen Unschärfen geführt haben könnte. Jetzt, wo wir wieder vor derselben Herausforderung stehen, sind kritisches Denken und Prozessoptimierung entscheidend, um nicht in zeitraubenden und kostspieligen Prozessen gefangen zu sein.

Schritt 1: Prüfen Sie Ihren Remote-Hiring-Plan

Der Remote-Hiring-Plan definiert Ihr Recruiting-Team, den Recruitingprozess und die verwendeten Systeme. Basierend auf Ihrem bestehenden Einstellungsplan, sollten spezifische Fragen zum Bewerberscreening, zu Online-Interviews und potenziellen virtuellen Testaufgaben geklärt werden. Möglicherweise benötigen Sie zusätzliche Personen in Ihrem Recruiting-Team, wie z. B. einen Mitarbeiter der IT-Abteilung, der bei technischen Schwierigkeiten helfen kann. Vielleicht haben Sie in Ihrem regulären Einstellungsplan ein Assessment Center, das eine virtuelles Pendant braucht. Die Durchführung von Online-Interviews folgt einer eigenen Logik und erfordert eine Sensibilität für die Unterschiede zwischen persönlicher und virtueller Interaktion. Überprüfen Sie auch die Software, die Sie für die Durchführung von Interviews verwenden. Wie gut kommt Ihr Recruiting-Team damit zurecht? Wie war das Feedback früherer Bewerber, die virtuell interviewt wurden? Definieren Sie Kriterien, die die Software erfüllen muss, und wenn sie diese Überprüfung nicht besteht, suchen Sie eine andere, die Ihren Anforderungen besser entspricht. 

Schritt 2: Optimieren Sie Ihre Stellenausschreibungen

Das grundlegende Element eines jeden Recruitingprozesses ist die Stellenbeschreibung. Unabhängig davon, ob es sich um ein Online-Interview oder persönliche Gespräche handelt, muss die Stellenausschreibung einladend und klar sein. Welche Stelle haben Sie anzubieten? Was sind die Anforderungen, die Sie an einen Bewerber stellen? Was zeichnet Ihr Unternehmen aus? Und warum sollte das nächste Best Talent bei Ihnen arbeiten? Denken Sie daran, dass "Goodies", die früher zu Ihren Gunsten waren, wie z. B. das Anbieten von Home-Office-Optionen, heute keine Besonderheit mehr sind. Werfen Sie einen kritischen Blick auf Ihre Stellenausschreibungen und passen Sie sie an die neue Welle der Digitalisierung an. Überlegen Sie, was Bewerber jetzt besonders suchen. Das Home-Office - mit all seinen möglichen Vorteilen - hat auch Nachteile. Zum Beispiel fällt es Angestellten deutlich schwerer zwischen Arbeitsleben und Privatleben zu trennen. Wenn Büroräume und Privaträume zu einer Einheit werden, gelingt es den Menschen nicht mehr, sich von der Arbeit zu lösen und eine gesunde Work-Life-Balance kommt zu kurz. Viele Menschen haben kein Arbeitszimmer zu Hause und arbeiten vom Küchentisch oder vom Sofa aus, was aufgrund mangelnder Ergonomie zu gesundheitlichen Problemen führen kann. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse von Bewerbern, die im Home-Office arbeiten, und bieten Sie ihnen einen attraktiven Grund, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Betonen Sie z. B. die Work-Life-Balance-Kultur in Ihrem Unternehmen oder bieten Sie eine kostenlose ergonomische Beratung für die Arbeit zu Hause an.

Schritt 3: Überprüfen Sie Ihre Recruitingkanäle

Wie erfahren die Menschen normalerweise von Ihrem Unternehmen und den offenen Stellen? Nutzen Sie Jobplattformen, soziale Medien und/oder Printmedien? Da das digitale Zeitalter einen Schritt weiter geht, sollte dies auch für das Unternehmen gelten. Die Vernetzung auf LinkedIn, die Präsentation Ihres Unternehmens auf Instagram oder die Nutzung von Freelance-Plattformen für die Personalbeschaffung sind nicht nur für technik-affine Unternehmen interessant. Sehen Sie sich die Kanäle, die Sie für Stellenausschreibungen nutzen an. Probieren Sie neue Kanäle der virtuellen Welt aus, um die Kandidaten zu finden, die Sie suchen.

Schritt 4: Schaffen Sie virtuelle Treffpunkte

Best Talents werden nicht immer durch die Stellenausschreibung auf einer Recruiting-Plattform gefunden. Beliebte Alternativen sind Tage der offenen Tür für potenzielle Bewerber oder Jobmessen an Universitäten. Mit Covid sind diese Möglichkeiten seltener geworden. Aber auch Best Talents stellen sich auf die ungewöhnliche Situation ein. Noch nie haben sich so viele Menschen nach einer virtuellen Verbindung gesehnt. Selbst Generationen, die keine Digital Natives sind, beteiligen sich mittlerweile an Online-Konferenzen und virtuelle Messen. Sie könnten beispielsweise eine virtuelle Veranstaltung organisieren, um mit High Potentials in Kontakt zu treten. Neue Wege im Recruiting zu gehen, war noch nie so notwendig wie jetzt - für Unternehmen und Kandidaten.

Schritt 5: Bereiten Sie sich auf Fragen zu Post-Covid

Wir sind alle zuversichtlich, dass die Covid-Pandemie früher oder später Geschichte oder zumindest unter Kontrolle sein wird. Die Rückkehr zur Normalität mag sich weit entfernt anfühlen, dennoch sollten Sie sich Gedanken darüber machen, wie die Zukunft in Ihrem Unternehmen aussehen wird. Ihre Bewerber werden nämlich danach fragen. Es könnte Unsicherheiten geben, ob sie nach der Covid-Pandemie noch gebraucht werden. Vielleicht möchten sie auch nach der Pandemie zumindest teilweise von zu Hause arbeiten und fragen sich ob das möglich sein wird. Definieren Sie Ihr Unternehmen sowohl in einer Zeit mit Covid als auch in einer ohne Covid, und schaffen Sie ein Unternehmensimage, das in beiden Situationen konsistent ist. 

Schritt 6: Evaluieren Sie Ihren Remote-Onboarding-Prozess

Ohne persönlichen Kontakt und Interaktion ist es schwer, einem neuen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, willkommen und in das Team integriert zu sein. Umso wichtiger ist es, den Remote-Onboarding-Prozess gründlich zu überdenken. Stellen Sie sicher, dass es eine Art virtuelle Begrüßung gibt - sei es ein Meeting oder ein kurzes ungezwungenes Treffen. Vergewissern Sie sich, dass die Mitarbeiter ihre Rolle im Unternehmen verstehen und dass sie Aufgaben haben, die sie selbständig bearbeiten können. In einer Büroumgebung finden die Menschen ihren Platz und ihre Aufgaben in der Regel schneller, da sie direkten Kontakt zu ihren Kollegen haben. Aber zu Hause haben sie niemanden, an den sie sich wenden oder von dem sie lernen können. Daher könnte es auch sinnvoll sein, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite zu stellen. Der Mentor sollte kein Vorgesetzter sein, sondern jemand nahbares, der schon lange genug im Unternehmen ist, um helfen zu können. Oft versichern Unternehmer ihren neuen Mitarbeiter, dass im Zweifelsfall jeder Kollege helfen kann. Dies mag tröstlich sein, doch eine direkte Ansprechperson zu haben, stärkt das Sicherheitsgefühl.

Remote Hiring von Mitarbeitern wird weiterhin eine wichtige Rolle in der Personalbeschaffung spielen. Selbst wenn Covid unter Kontrolle ist, werden Home Office und virtuelle Vorstellungsgespräche in den Köpfen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verbleiben. Bereiten Sie sich und Ihr Unternehmen darauf vor. Schaffen Sie ein Umfeld, das Remote-Hiring-Prozesse ermöglicht. Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Dimpact hilft Ihnen gerne weiter. Nehmen Sie Kontakt auf und treffen Sie Ihren freiberuflichen HR-Experten innerhalb von 24 Stunden.