5 Wege für eine erfolgreiche Feedback-Kultur

Das Projekt re:work von Google ergab, dass Unternehmen mit einer Feedback-Kultur und Entwicklungsplänen, die auf den bewährten Praktiken ihrer Start-ups basieren, effektiver sind. - Das Warum ist also klar. Die Frage ist nur, wie die Fachleute in der HR-Branche darauf kommen. Es ist üblich, dass sich Teams schwer tun, Feedback-Strukturen in ihren Organisationen einzurichten. Das Google-Projekt unterstreicht jedoch die Bedeutung eines Feedback-Prozesses für die Verbesserung der Gesamteffektivität und zeigt, dass dies ein wesentlicher Bestandteil der Best Practices von Start-ups sein sollte.

5 Säulen einer guten Feedback-Kultur

Laut einer von [Zenger and Folkman]durchgeführten Umfrage stimmten 92 % der Befragten der Aussage zu, dass negatives Feedback, wenn es angemessen geäußert wird, die Leistung wirksam verbessern kann.

Die Schaffung einer Feedback-Kultur ist eigentlich eine positive Feedback-Schleife, die zu größeren Fortschritten führt. Leistungsstarke Teams, die offen und ehrlich miteinander umgehen können, fühlen sich sicher, wenn sie Risiken eingehen. Es fällt ihnen leichter, um Hilfe zu bitten und schwierige Aufgaben zu bewältigen. Um ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen, brauchen Sie ein solches Arbeitsumfeld.

Im Folgenden finden Sie fünf Überlegungen, die Sie bei der Förderung einer Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen beachten sollten.

1. Datenschutz

Vertraulichkeit ist bei Feedbackgesprächen von entscheidender Bedeutung. Als Mitarbeiter sollten Sie nicht befürchten müssen, dass Ihr Vorgesetzter das, was Sie ihm unter vier Augen gesagt haben, weitergibt. ‘Loben Sie öffentlich, korrigieren Sie privat- denken Sie daran. Dennoch gibt es Situationen, in denen es für das Team von Vorteil ist, wenn Sie Ihr Feedback vor anderen geben.

2. Dialog

Ein Feedback-Gespräch beruht auf Gegenseitigkeit. Am Ende eines jeden Feedbackgesprächs sollte der Spieß umgedreht werden. Der Feedback-Empfänger hat nun die Möglichkeit, seinerseits Feedback zu geben. Auf diese Weise zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie seinen Beitrag schätzen und respektieren.

3. Verfahren

Die Häufigkeit kann monatlich (empfohlene Dauer: 45 Minuten), zweimonatlich (empfohlene Dauer: 30 Minuten) oder wöchentlich (empfohlene Dauer: 15 Minuten) sein. Nehmen Sie sich gegenseitig für diese Treffen in die Pflicht und denken Sie daran: "Regelmäßig, nicht routinemäßig"! Machen Sie einen Abstecher raus aus dem Büro und halten Sie eine Feedback-Sitzung in einem Café oder im Park ab!  

4. Vorbereitung

Geben Sie zielgerichtetes Feedback und legen Sie eine Tagesordnung fest, damit Sie eine echte und sinnvolle Feedback-Kultur haben. Wir empfehlen die Verwendung des SBI-Modells (Situation-Behavior-Impact™), um positives und negatives Feedback zu strukturieren und zu geben.

In der Regel konzentrieren Sie Ihr Feedback auf ein bestimmtes Verhalten in einem bestimmten Kontext. Menschen können Veränderungen besser erfassen und umsetzen, wenn das Feedback mit bestimmten Verhaltensweisen verknüpft ist. Geben Sie ein Beispiel dafür, wie das Verhalten in dem gegebenen Kontext gezeigt wurde.

Um das Verhalten, aber nicht die Beweggründe zu beschreiben, sprechen Sie darüber, wie es sich auf das Team oder das Unternehmen ausgewirkt hat (Gedanken und Gefühle). Dieser Ansatz erleichtert den Austausch von Informationen über das Verhalten, anstatt über persönliche Eigenschaften zu sprechen.

Geben Sie ein Beispiel dafür, wie das Verhalten in dem gegebenen Kontext gezeigt wurde. Um das Verhalten, aber nicht die Beweggründe zu beschreiben, sprechen Sie darüber, wie es sich auf das Team oder das Unternehmen ausgewirkt hat (Gedanken und Gefühle). Dieser Ansatz erleichtert den Austausch von Informationen über das Verhalten, anstatt über persönliche Eigenschaften zu sprechen.

Es ist ein häufiger Fehler, sich in Diskussionen über persönliche Eigenschaften eines Mitarbeiters zu verstricken, wenn man Feedback gibt. Es ist nicht erstrebenswert, die Persönlichkeit oder den Charakter eines Mitarbeiters zu ändern. Die Charaktereigenschaften einer Person sind sehr persönlich, und daher kann die Erwähnung ihrer negativen Eigenschaften für Ihr Feedback-Umfeld sehr verletzend sein.   Wenn Sie sich hingegen auf das Verhalten konzentrieren, können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, sich zu entwickeln. 

Tipp: Erwähnen Sie nur Verhaltensweisen, die Sie selbst beobachtet haben. Auf Hörensagen Bezug zu nehmen, könnte die falsche Botschaft transportieren. Der Mitarbeiter, der das Feedback erhält, könnte das Gefühl haben, dass der Kollege, der Sie auf das Verhalten hinweist, bevorzugt wird. Ein Konkurrenzkampf oder Demotivation könnten die Folge sein. 

5.Präzision

Es ist wichtig, von Anfang an klare Erwartungen n Ihre Arbeitsbeziehung zu stellen. Auf diese Weise haben Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte einen "Nordstern", an dem sie sich sowohl bei persönlichen als auch bei Teamzielen orientieren können.

Falls Sie eine Feedback-Kultur in ein bestehendes System einführen, könnte es eine gute Idee sein, mit einer Veranstaltung vor Ort oder online zu beginnen, um den Beginn dieser neuen Art der Zusammenarbeit zu kennzeichnen. Wie immer ist eine klare Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg sowohl bei der Feedback-Kultur als auch beim Change Management.

Zusammenfassung

Dies sind einige Ideen, wie Sie die Feedback-Kultur in Ihrem Team aufbauen und weiterentwickeln können. Natürlich ist eine offene Kultur und ein Umfeld, in dem Mitarbeiter Feedback geben und erhalten können, der wichtigste Faktor bei der Einführung von Feedbackprozessen in Ihrem Unternehmen .Wenn Sie unseren nächsten Blog-Beitrag über Feedback-Kultur nicht verpassen wollen, melden Sie sich für unseren Blog-Newsletter an.